[지식정보] 글로벌 노동력 부족의 배경
미국에서 노동 인력 부족은 모든 산업에서 문제가 되고 있다. 실제로 미국 인적 자원 관리 협회(SHRM)의 최근 연구에 따르면, 거의 90%의 기업이 직원들 빈자리를 채우는 데 어려움을 겪고 있다. 전문가 대부분은 팬데믹을 겪으면서 근로자들이 고용 우선순위를 재평가하면서 생긴 현상으로 보고 있다. 영국도 브렉시트 이후 다른 유럽 국적자의 취업이 까다로워진 영국이 일손 부족에 시달리고 있다. 최근에는 철도 파업 등 고물가에 임금상승을 요구하는 파업 움직임이 확산하면서 인력난이 악화할 전망이다. 교사와 간호사 등 다른 분야 근로자들도 월급 빼고 다 오르는 인플레이션으로 인해 거리로 나설 가능성도 있다. 우리나라도 심각한 구인난이다. ‘위드 코로나’ 이후 기업의 채용 수요는 느는데 일할 사람이 부족하다. 1명 이상 사업체의 2022년 1분기 미충원 인원은 17.4만 명이다. 5명 이상 사업장은 1년 전보다 70%나 늘어난 수치다. 2~3분기 65만 명을 채용할 계획인데 인력부족률이 1.2%포인트 증가할 전망이다. 국가별 노동력 부족 원인은 조금씩 다르지만 큰 흐름은 비숫하다. 미국은 간병 책임, 조기 퇴직, 새로운 비즈니스 기회, 코로나19 우려, 불만족스러운 직장 등이 원인이다. 영국은 블랙시트이후 해외 노동자 제한이다 한국은 취업 연령 인구 감소, 서비스 노동인구 수요 폭증, 플랫폼 일자리로의 이동, MZ 세대 노동개념 변화 등이다.
자료: CBIZ Manufacturing & Distribution JUNE 2022 ISSUE NO. 13
https://www.yna.co.kr/view/AKR20220622034000009?input=1195m
매일노동뉴스http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209668
중앙일보 https://www.joongang.co.kr/article/25082203
델코지식정보
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http://www.retailon.kr/on/
1. 미국 노동력 부족 현상
자료: CBIZ Manufacturing & Distribution JUNE 2022 ISSUE NO. 13
한국과 마찬가지로 미국도 노동 인력 부족은 모든 산업에서 문제가 되고 있다. 실제로 미국 인적 자원 관리 협회(SHRM)의 최근 연구에 따르면, 거의 90%의 기업이 직원들 빈자리를 채우는 데 어려움을 겪고 있다. 전문가 대부분은 팬데믹을 겪으면서 근로자들이 고용 우선순위를 재평가하면서 생긴 현상으로 보고 있다.
인력 고갈 현상은 현재 일하고 있는 직원을 과로하게 만들거나, 자리를 채우기 위해 경험이 없고 자격이 부족한 직원을 고용할 수밖에 없는 상황으로 몰고 가고 있다. 이러한 문제들이 결합하면서, 직원의 실수가 증가하고, 업무상 사고가 발생할 가능성이 높아질 수 있다. 이러한 위험으로 인해 비즈니스 책임이 증가하게 된다. 따라서 조직에서 인력 부족 및 관련 책임 문제를 완화하는 것이 중요해지고 있다.
노동 위기
팬데믹의 초기 발병 시점에 상당수의 근로자가 실직하면서 기록적인 높은 실업률을 보였다. 경제가 다시 돌아가고 고용 가능성이 회복되는 동안, 많은 개인이 고용 계약을 재평가하면서 노동력을 유지하기로 선택했다. 최근 고용 데이터에 따르면, 6개월 이상 실직한 사람의 비율이 60년 만에 최고치를 기록했다. 실제로 2021년 말 미국에서 거의 1,100만 자리가 채워지지 않았다.
위기에 더하여 기존 직원들은 충격적인 속도로 직장에서 사임하기 시작했다. 미국 노동통계국(BLS)은 2021년 하반기에 400만 명이 넘는 미국인이 자발적으로 직장을 떠났다고 보고했다. "대퇴직(Great Resignation)"이라고 불리는 이러한 추세는 노동 위기를 더욱 악화시켰다.
개인이 실업 상태를 유지하거나 사직하는 데 기여하는 요인
① 간병 책임
팬데믹으로 인해 많은 성인이 사랑하는 사람들(예: 어린이, 연로한 친척)의 주요 간병인이 되었다. 실제로 BLS 데이터에 따르면 전염병이 시작된 이후 300만 명이 넘는 여성이 직장에서 퇴사했다. 이러한 개인적인 부담이 추가되면서 직장으로 복귀하기가 점점 더 어려워지고 있다. 여기에 더하여, 많은 보육 서비스도 전염병 이전 수준 이하로 고용이 유지되면서 회복이 더뎌지고 있다. 보육사를 찾거나 연로한 친척을 돌보는 데 어려움을 겪는 직원들은 계속해서 고군분투하고 있다.
② 조기 퇴직
팬데믹은 퇴직 연령에 가까운 많은 직원이 계획보다 일찍 경력을 마감하게 하는 동기를 부여했다. 세인트루이스연방준비은행(Federal Reserve Bank of St. Louis)의 분석에 따르면 팬데믹 기간 중 300만 명이 넘는 근로자가 계획보다 일찍 퇴직한 것으로 나타났다. 일부 조기 퇴직자들은 전반적으로 전염병 피로, 상당한 시장 소득 획득 혹은 소진의 영향을 받았다. COVID-19는 노인들에게 더 심각한 질병으로 이어질 수 있다. 그렇기에 나이 든 근로자들은 직장 건강과 안전에 관심이 많다는 사실을 발견하게 되었다.
③ 새로운 비즈니스 기회
근로자들은 새로운 사업을 시작하거나 다른 경력을 시작하기 위해 현재의 경력을 떠나고 있다. 최근 연구에 따르면 2019년에서 2020년 사이에 직원의 25%가 팬데믹 기간 중 경력변경을 했으며, 완전히 새로운 비즈니스로의 전환은 거의 27% 증가했다.
④ 코로나19 우려
특히 COVID-19 사례가 계속 변동하고 새로운 변종이 등장함에 따라 일부 근로자는 지속적인 건강 및 안전 문제로 인해 노동시장에 남아 있지 않게 되었다. 이러한 불안은 다른 사람과 긴밀한 접촉이 필요한 직업을 가지고 있거나 밀폐된 공간에서 일하는 사람들에게 특히 만연하고 있다. 미국 노동통계국(BLS)은 2021년 11월에 120만 명이 팬데믹 우려를 근거로 구직을 거부했다고 보고하고 있다. 백신 접종 의무에 대한 OSHA 긴급 임시 표준(ETS)의 영향을 크게 받고, 많은 기업에서 시행함에 따라 근로자들은 백신에 대한 우려로 인해 사직하거나 계속 일을 하지 못하고 있다.
⑤ 불만족스러운 직장
장기간의 소진과 최소한의 지원은 직원들이 직장을 그만두는 데 영향을 미쳤다. 불행히도 남아 있는 직원과 고용주 모두에게 추가적인 스트레스를 유발하고 있다. 남은 근로자는 추가 업무를 수행하고 고용주는 빈자리를 채우기 위해 고군분투하면서 생기는 현상이다. 상당수의 직원이 부적절한 급여, 열악한 복리후생, 업무 유연성 부족(예: 원격 기능, 조정 가능한 일정) 등을 이유로 직무를 그만두었다. 개인은 직업에 대한 기대치와 작업장 우선순위를 영구적으로 변경했다. 경제학자들은 이러한 노동력 부족이 2022년과 그 이후에도 계속될 것으로 전망한다. 기업은 예측 가능한 미래에 영향을 받고, 현재의 고용과 유지 방법을 수정하도록 강요받고 있다.
⑥ 노동력 부족이 책임 위험에 미치는 영향
모든 부문의 기업은 광범위한 노동력 부족으로 인해 여러 가지 책임에 노출될 위험이 있다. 고용주는 종종 더 적은 수의 직원으로 일을 해야 한다고 생각하고, 현재 직원에게 과잉 업무를 부탁해야 하며, 덜 숙련된 지원자를 고용해야만 한다. 기진맥진하고 자격이 부족한 근로자는 일상 업무 중에 안전을 지키지 못하거나, 부주의한 실수를 할 가능성이 높아, 작업장 사고의 위험을 증가시킬 수 있다. 이러한 사고는 직원과 고객 모두에게 상해나 부상으로 인한 중대한 책임 문제로 이어질 수 있다. 과로하고 경험이 부족한 직원은 또한 중요한 프로젝트 마감일을 놓칠 가능성이 높고, 서비스 지연을 야기하고 불만을 가진 고객이 늘며, 관련 책임 문제를 증가시킬 수 있다. 또한 직원 부족은 적절한 작업장 보안을 유지하는 비즈니스 능력에 영향을 미치고 자산 및 재고 손실을 포함한 책임 취약성을 초래할 수 있다.
노동력 부족으로 인한 산업 위험
① 건설
미국 상공 회의소의 상업 건설 지수에 따르면, 계약자의 55%가 자격을 갖춘 근로자를 확보하는 데 많은 어려움을 겪고 있다고 한다. 바이든 행정부가 수많은 상업용 건설 프로젝트 기회를 포함하는 1조 달러 규모의 인프라 계획을 제안했다. 이 부문 관련 업체들은 근로자를 고용하고 유지해야 한다. 건설 노동자의 거의 절반이 45세 이상이고 퇴직을 앞두고 있어 인력 부족에 직면해 있다. 건설 산업의 특성으로 인해 노동력 부족은 높은(더 심각한) 작업 현장 사고, 프로젝트 지연, 기술 감소를 통해 상당한 책임 위험을 초래한다.
② 제조
BLS가 보고한 바와 같이 주요 노동 위기를 겪고 있는 제조 부문은 현재 80만 개 이상의 일자리 창출이 가능하다. 그러나 여러 행정 명령에서 할당된 연방 자금을 통해 새로운 세대의 제조 노동자를 육성하려는 바이든 행정부의 시도에도 불구하고, 인력 부족은 여전히 시급한 문제로 남아 있다. 제조업체는 또한 후보자 풀을 확장하기 위해 범죄 기록, 법적 마리화나 사용, 이전 작업 경험과 관련된 작업 요구 조건을 낮췄다. 인력 부족은 작업 현장 사고 발생과 후속 책임 문제 등의 증가에 영향을 미칠 수 있다. 최근 업계 조사에 따르면 경험이 부족한 제조 직원이 작업장 사고 및 관련 보험 청구의 1/3(35%) 이상을 차지한다. 보고서에 따르면 제조 근로자의 60%가 추가적인 스트레스, 근육질환, 전염병 이후 과로로 인한 고통과 불편함을 겪고 있다. 이는 추가 사고 위험 및 관련 책임 문제로 이어질 수 있다. 이로 인해 업계는 우려하고 있다.
③ 트럭 운송
ATA(American Trucking Associations)에 따르면 현재 80,000개 이상의 운전자 일자리가 부족하다. 이는 주로 노령화 노동력, 직업 관심 감소, 특정 산업 장벽 등에 기인한다. 설상가상으로 ATA는 2030년까지 160,000명의 상용 운전기사 자리가 채워지지 않을 수 있다고 추정한다. 운전기사 부족이 너무 심해 바이든 행정부의 인프라 계획에는 21세 미만의 상용 운전면허증 소지자를 장려하기 위한 견습 파일럿 프로그램에 자금 지원을 포함하고 있다. 이러한 부족 속에서, 많은 트럭 운송 회사는 기존 직원의 운전 일정을 연장하고 드라이버 신청 기준을 낮추었다. 그러나 이로 인해 직원이 도로에서 심각한 사고를 당할 가능성이 높아지고, 운전자 부상 및 사망, 재고 손상 또는 분실, 배송 지연 등 다양한 책임 문제에 영향을 줄 수 있다.
노동력 부족에 대응하는 단계별 노력
① 채용 프로세스 강화
채용 노력은 조직의 인력 부족에 큰 영향을 미칠 수 있다. 입사 지원자는 그동안의 경험을 바탕으로 회사의 문화와 효율성을 판단한다. 채용 담당자는 전략적 소셜 미디어 및 구인 게시판 게시물을 비롯한 여러 전략을 통해, 조직을 최전선에 유지하기 위한 창의적 아이디어를 내야 한다.
② 급여 인상
경쟁력 있는 임금은 기존 직원을 유지하고 최고의 인재를 유치하는 데 도움이 된다. 보너스에 대한 사인은 고용 능력 향상에 도움이 된다.
③ 추가 혜택 제공
직원 복리후생도 충분한 인력을 유지하는 데 도움이 될 수 있다. 유연한 근무 일정, 원격 근무 기능, 유급 휴가 등은 직원들에게 일과 삶의 균형을 위한 회사의 노력을 보여준다. 등록금 상환 프로그램은 지속적인 직원 학습을 촉진할 수 있으며 401(k) 프로그램은 직원이 미래를 계획할 수 있도록 지원한다. 풍부한 보육 계획(childcare plan)은 예측할 수 없는 학교와 탁아소 폐쇄 속에서 보육과 직장 사이에서 갈등하는 부모를 끌어들인다. BLS는 약 810만 여성들이 실직 상태라고 파악하고 있다. 이는 육아 문제와 직접적인 관련이 있다.
*401k란?
401K는 미국 직장에서 제공하는 은퇴 플랜이다. 적립금 한도(2021년 $19,500 / 2022년 $20,500)가 높고, 대부분 회사가 추가로 저축(Matching Contribution)해 준다. 401K는 두 가지 종류가 있다. 저축한 금액만큼 소득 공제(Deduction)를 받는 Traditional 401K와 소득 공제는 없지만, 투자 소득에 대해서 세금이 없는 Roth 401K가 있다.
④ 작업 환경 개선
유독한 작업 환경은 직원의 불만과 사직의 일반적인 이유다. 건강한 직장은 직원 복지에 대한 회사의 헌신을 보여주고 회사의 조직을 지원자에게 돋보이게 할 수 있다. Forbes는 직장 웰빙 이니셔티브를 받는 직원의 89%가 자신의 고용주를 다른 사람에게 추천할 가능성이 더 높다고 보고 있다. 정신 건강, 스트레스, 소진, 사회적 고립이 계속해서 주요 관심사가 되면서 많은 입사 후보자가 일과 삶의 균형을 우선시하고 있다. 고용주는 이러한 균형에 대한 요구에 응답하고 지원해야 한다.
⑤ 기존 직원 보상
고용주는 또한 현재 근로자를 유지하는 데 도움이 되는 보상과 인센티브를 사용할 수 있다. 이러한 인센티브에는 최고 실적자에 대한 월별 보너스 또는 비즈니스 상품에 대한 추가 할인(해당되는 경우)이 포함될 수 있다. 회사는 또한 개발과 성장을 위한 기회를 격려하고 제공할 수 있다. 직원들은 계속해서 성장 기회와 리더십 교육을 중요하게 생각한다. 전문가들은 경력 발전을 경험한 직원이 회사에 남아 있을 가능성이 20% 더 높다고 제안하고 있다.
⑥ 유지 전략 강화
인적 자원 관리 협회(SHRM)에서 실시한 최근 설문 조사에 따르면 HR 전문가의 47%가 직원 유지와 이직을 주요 인력 과제로 인식하고 있다. 직원 이직은 동료가 떠날 때 직원 업무량이 증가함에 따라 사기에 영향을 미칠 수 있다. 유지 전략은 직원들에게 동기를 부여하고 충성도를 높이며 전반적인 생산성에 영향을 미친다. 권장 사항에는 멘토링 프로그램 제공, 직원의 경력 발전에 대한 투자, 경영진의 리더십 기술에 중점, 직원 기여 인식, 전반적으로 긍정적인 직장 문화 조성 등이 포함된다.
잠재적인 노동력 부족으로 인한 업무 책임 위험을 최소화하는 수단들
① 효과적인 온보딩 프로세스 보장
특히 인력 부족으로 인해 경험이 없는 직원을 고용해야 하는 경우 적절한 온보딩 프로토콜을 마련하는 것이 중요하다. 이러한 절차를 통해 신입 직원은 자신의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식과 자원을 갖출 수 있다. 또한 온보딩 스코어카드를 활용하여 조직이 신입 사원을 지원할 만큼 충분히 하고 있는지 평가할 수 있다.
*Onboarding Processes: 직원 온보딩(조직 사회화라고도 함)은 신규 직원들이 새로운 직무의 사회적, 성과적 측면에 빠르고 원활하게 적응할 수 있도록 돕고, 조직 내에서 효과적으로 기능하는 데 필요한 태도, 지식, 기술 및 행동을 배우는 과정이다. 직원 온보딩에는 신입 사원이 제대로 시작할 수 있도록 지원하는 프로세스가 2가지로 구분된다. 포멀 온보딩에는 신입 사원이 새로운 직책에 적응하는 데 도움이 되는 조직적인 업무와 절차가 포함된다. 신입 사원이 오리엔테이션, 강의실 교육 및 사회화를 위한 조정된 활동을 경험하기 위해 기존 직원과 분리되는 경우가 많다. 인포멀 온보딩이란 신입 사원이 자신의 새로운 직업에 대해 배우는 임시적이고 반 조직적인 활동을 말한다. 인포멀 온보딩에는 직무 섀도잉과 일대일 코칭 또는 경영진 및 새로운 동료와의 미팅, 배지 및 장비 수령과 같은 회사 시작에 대한 세부 사항이 포함될 수 있다.
② 정기 교육 제공
경험에 관계 없이 모든 근로자가 정기적인 작업별 안전 교육에 참여하도록 권장해야 한다. 이는 안전 문화를 촉진하고 작업장 사고 위험을 최소화하며 관련 책임 문제를 줄이는 데 도움이 된다. 또한 유지에 필수적인 모든 신규 고용 교육 프로세스를 검토하고 업그레이드해야 한다. 지식이 풍부한 직원과 협력하고 정기적인 교육 세션을 활용하면 새로운 직원이 기술을 확립하는 동안 격려할 수 있다. 최근 고용된 직원에게 상당한 교육 기회를 제공하는 회사의 유지율이 훨씬 더 높다.
③ 정기 체크인 예약
근로자와 열린 의사소통 라인을 유지하는 것이 중요하다. 연락을 유지하면 직원이 안전 문제 또는 발생할 수 있는 기타 업무 관련 문제를 공유하도록 동기를 부여할 수 있다. 이렇게 하면 책임 사고가 발생하기 전에 이러한 문제를 해결할 수 있다.
2. 영국의 인력난
자료: https://www.yna.co.kr/view/AKR20220622034000009?input=1195m
브렉시트 이후 다른 유럽 국적자의 취업이 까다로워진 영국이 일손 부족에 시달리고 있다. 최근에는 철도 파업 등 고물가에 임금상승을 요구하는 파업 움직임이 확산하면서 인력난이 악화할 전망이다. 교사와 간호사 등 다른 분야 근로자들도 월급 빼고 다 오르는 인플레이션으로 인해 거리로 나설 가능성도 있다.
영국 정부는 이러한 연쇄 파업 움직임에 우려가 크다. 일할 사람이 부족한 업종이 속출하고 있어서다. 코로나19로 대량 해고를 했던 항공 등 일부 업계는 최근 포스트 코로나 국면에서 숙달된 인력을 다시 충원하는 데 어려움을 겪고 있다. 런던 개트윅 공항의 경우 최근 인력 부족에 여름철 운항 일정을 13%까지 줄인다고 한다.
사실 영국의 심각한 구인난은 브렉시트로 촉발된 측면이 크다는 게 전문가들의 견해다. 2021년 1월을 기점으로 EU 국적자가 영국에서 일하려면 한국 등 다른 나라와 마찬가지로 동일하게 비자 취득 절차를 거쳐야 한다. 과거 자유로웠던 EU 국적자들의 영국 취업이 한층 까다로워진 셈이다.
2021년 1∼3월 영국 내 EU 국적 근로자 수는 전년 동기 대비 21만 명 감소했다. 같은 기간 영국 내 비(非) EU 국적 근로자가 18만2천 명 늘어난 것과 대조적이다. 영국 싱크탱크 재정연구소(IFS)는 EU 노동인구의 활발한 유입은 과거 일손 부족 현상을 완화하는 데 도움이 됐지만 현재는 그렇지 않다. 고물가 영향으로 간병인 등 '저임금 일자리'를 기피하는 현상도 늘고 있다(CNN).
최근 런던정경대학(LSE)과 영국 싱크탱크 레졸루션 파운데이션은 최근 공동 발표한 보고서에서 2030년께 브렉시트의 영향으로 영국 경제 생산성 등이 뒤처지면서 인플레이션을 반영한 소득은 1.8% 감소할 것이란 전망을 내놨다. 이는 영국 근로자 1인당 평균 연간 470파운드(약 75만 원)가량 소득이 감소하는 효과라고 한다.
3. 우리나라 노동력 부족 현황
사업체 미충원 70% ‘급증’
자료: 매일노동뉴스http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=209668
심각한 구인난이다. ‘위드 코로나’ 이후 기업의 채용 수요는 느는데 일할 사람이 부족하다. 1명 이상 사업체의 2022년 1분기 미충원 인원은 17.4만 명이다. 5명 이상 사업장은 1년 전보다 70%나 늘어난 수치다. 2~3분기 65만 명을 채용할 계획인데 인력부족률이 1.2%포인트 증가할 전망이다.
고용노동부가 최근 발표한 ‘직종별 사업체 노동력 조사’를 보면 2022년 1분기 1명 이상 사업체에서 구인인원은 130만 명, 이 중 113만 명을 채용했다. 작년 같은 기간보다 구인인원은 22.3%(23만7천명) 늘고 채용인원도 17.2%(16만5천명)이 증가했다. 채용이 확대됐지만, 1분기 기준 미충원율은 13.4%로 전년 동기보다 3.8% 상승했다. 2013년 14.3% 이후 9년 만에 가장 높았다.
5명 미만 사업장에서 인력 부족이 더 심각하다. 상용직 5명 이상으로 할 경우 2022년 상반기 인력 부족률은 3.2%로 전년보다 0.9%포인트 증가했다. 하지만 1명 이상 사업체로 확대하면 인력 부족률은 3.6%로 전년 대비 1.2%포인트 증가했다.
기업의 적극적인 구인에도 채용하지 못한 1분기 미충원 인원은 17만4천명으로, 전년 동기보다 7만2천명(70.2%) 급증했다.
산업별로는 제조업(5만8천명), 운수·창고업(2만2천명), 도·소매업(1만8천명) 순으로 인력 부족이 심했다. 미충원인원이 가장 많은 직종은 운전·운송직이다. 또 산업 전반에 걸쳐 수요가 있는 경영·행정·사무직, 영업·판매직 그리고 제조단순직 등에서 일손이 부족하다.
미충원율은 운수·창고업(47.9%), 제조업(28.6%), 정보통신업(21.0%), 금융·보험업(16.6%) 순이었다. 특히 금속·재료 설치·정비·생산직(37.9%), 섬유·의복 생산직(37.0%), 기계 설치·정비·생산직(31.8%), 화학·환경 설치·정비·생산직(30.7%)에서 30%가 넘는 미충원율을 기록했다.
미충원 사유는 ‘임금수준 등 근로조건이 구직자의 기대와 맞지 않기 때문’(23.7%)이 가장 많다. ‘사업체에서 요구하는 경력을 갖춘 지원자가 없다’(19.0%)는 응답이 뒤를 이었다. 코로나19 사태로 고용인원을 축소했던 기업들이 사회적 거리 두기 해제 이후 채용계획을 대폭 늘렸지만, 구인난이 점점 심각해지는 양상이다.
이런 인력난은 2022년 하반기에도 심각할 것으로 보인다. 4월1일 기준 기업의 부족 인원은 64만2천명으로 전년 상반기보다 54.6%(22만7천명) 급증했다. 기업들은 채용 비용이나 구인 방법을 다양화(55.7%)하거나 임금인상 등 근로조건을 개선(32.7%)하는 방식을 고려하고 있다.
알바에 대한 문화적 사고 변화 필요
중앙일보 https://www.joongang.co.kr/article/25082203
롯데시네마는 전 극장에 검표원을 두지 않는 자율입장제를 실시하고 있다. 메가박스·CGV 등 멀티플렉스 영화관들도 일부 지점에선 자율입장으로 검표원 없이 운영하기로 했다. 메가박스·CGV·롯데시네마 등 주요 극장 체인은 코로나19 이전보다 70~90% 수준의 매장 인력을 운영하고 있다. 그러나 구인공고는 늘 올라와 있는 상태다.
영화관뿐 아니라 호텔·음식점·카페 등 대면 서비스업의 구인난이 한계에 다다르고 있다. 2022년 4월 사회적 거리두기가 2년 1개월 만에 해제된 이후 손님이 빠른 속도로 늘고 있지만, 일손은 이전만큼 충원되지 않으면서다. 구인공고를 계속 내고 있지만, 이전만큼 지원자가 없다.
서비스업 알바 부족 배경
①노동수요 폭증
우선 고용 수요가 갑자기 폭증했다. 팬데믹 전까지는 작은 폭의 변동이 있긴 했지만, 일정 수준의 아르바이트생이 꾸준히 유지됐다. 그러다 코로나19 확산 때는 큰 폭의 인력 감축이 있었고, 이들은 고용 시장을 떠났다. CGV는 최근 알바생 규모가 코로나 이전 대비 절반 수준이라고 한다.
거리두기 해제 이후 대부분 서비스업종에서 일제히 고용을 늘리다 보니 노동공급이 그 수요를 따라가지 못한다는 분석이 나온다. 개별 업체 입장에선 일할 사람이 부족하다고 느낄 수밖에 없다.
②플랫폼 일자리
플랫폼 노동 시장이 급격히 성장한 영향도 있다. 이전까지는 없거나 일자리가 많지 않았던 배달업 같은 플랫폼 시장이 사회적 거리두기 영향으로 급격히 커졌다. 고정된 시간에 일해야 하는 서비스업이 원하는 때 근무가 가능한 플랫폼 노동에 비해 매력도가 떨어졌다는 분석이다. 배달원은 2021년 하반기 기준 약 43만 명으로 1년 새 9.7%가 증가해 역대 최다를 기록하고 있다.
서비스 산업에서 비대면 업종이 차지하는 비중이 커지고, 스마트폰을 들고 돌아다니며 일자리를 찾고 돈을 버는 이른바 ‘디지털 노마드(유목민)’도 늘어나고 있다.
③인구 감소
청년 인구도 감소하고 있다. 통계청에 따르면 2022년 5월 기준 15~29세 인구는 860만 명이다. 코로나 이전인 2019년 같은 달 907만 명보다 줄었다. 2022년에는 전년 대비 20.4만명(2.3%)이 줄어들어 그 속도가 빨라지고 있다.
④대학 정상화
코로나19로 누리지 못했던 캠퍼스의 낭만을 즐기려하기 때문이라는 분석도 있다. 3년 만에 대면수업과 대학 축제 등이 재개되다 보니 대학 1학년부터 3학년까지 모두 신입생이 된 기분으로 학교에 간다.
⑤MZ세대 특성
청년 세대 인구는 줄어드는 가운데 ‘Z세대’가 그 주를 이루고 있다. 이들은 단순노동에서의 파트타임 근무는 기피한다. MZ세대는 얼마 안 되는 시급보다 자기 시간이 확보되고, 경력에 도움이 되는 일을 하고 싶어 한다. 코로나19로 비대면 활동에 익숙해진 세대다 보니 대면 서비스업을 어려워한다는 분석 의견도 있다.
인구구조·세대 변화 반영한 알바 확보가 필요
서비스업종이 구인 대상을 청년으로 한정해선 한계가 있다. 미국·유럽처럼 중·장년층의 서비스 제공을 일상적으로 받아들일 때가 왔다. 중년이나 시니어를 고용해 구인난을 해소하면서 MZ세대에 맞춘 대책이 필요하다(윤동열 건국대 경영학과 교수). 미국은 파트타임에서 시작해 경력과 능력을 인정받으면 지점장·점장까지 올라갈 수 있다. 하지만, 우리나라는 처음 출발에서 결정되는 구조가 문제다. 젊은 세대는 일하면서 성장하길 바라기 때문에 장기적 비전을 제시하는 비정규직 개혁이 필요하다.